Een burn-out kan een verwoestende impact hebben op het leven van een medewerker. Zelfs na een periode van herstel blijft het risico op terugval hoog. Dit leidt tot langdurige afwezigheid en het potentiële vertrek van waardevolle teamleden.

Als directie heb je de mogelijkheid om een positieve verandering teweeg te brengen in het welzijn van jouw medewerkers. Door inzicht te krijgen in de uitdagingen van een terugval en de juiste strategieën toe te passen, creëer je een omgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen en hun potentieel ten volle kunnen benutten.

Wat zijn de signalen?

Het herkennen van signalen van een terugval is essentieel voor het tijdig ingrijpen. Hoewel de specifieke signalen per persoon variëren, zijn er duidelijke indicatoren om op te letten, vaak in herhaling van eerdere klachten:

Fysieke symptomen: opnieuw last van extreme vermoeidheid, slapeloosheid, hoofdpijn of spijsverteringsproblemen.
Emotionele/mentale signalen: opnieuw prikkelbaarheid, stemmingswisselingen, angst of een gevoel van overweldiging.
Werkgerelateerde signalen: moeite hebben om zich te concentreren en verlies van motivatie.

Het is cruciaal dat leidinggevenden aandacht besteden aan deze signalen, open communicatie stimuleren en een ondersteunende omgeving creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om hun welzijn te bespreken.

Terugval triggers identificeren

Het identificeren van de individuele ‘terugval-triggers’ is de belangrijkste stap in het aanpakken van het herhalingsrisico. Deze triggers zijn de omstandigheden die de stressreactie opnieuw activeren.

Deze triggers zijn zowel werkgerelateerd als persoonlijk van aard:

Werkgerelateerde triggers: hoge werkdruk, gebrek aan autonomie, gebrek aan ondersteuning of onopgeloste conflictsituaties.
Persoonlijke triggers: relatieproblemen, financiële stress of het terugvallen in een gebrek aan zelfzorg.

Door deze triggers te identificeren, kunnen medewerkers en leidinggevenden proactieve maatregelen nemen, zoals het opzetten van betere werkstructuren en het bevorderen van een gezonde werk-privébalans. Het is vitaal om deze triggers serieus te nemen en samen te werken aan een veerkrachtige omgeving.

De rol van de directie

Het aanpakken van een terugval vereist een gecoördineerde en empathische inspanning van het management. De directie zet de toon voor de gehele organisatie.

Essentiële strategieën voor het leiderschap

Cultuur van vertrouwen: de directie moet openstaan voor communicatie en een cultuur van vertrouwen en begrip bevorderen. Medewerkers moeten zich veilig voelen om hun behoeften te delen zonder angst voor negatieve gevolgen.
Flexibiliteit bieden: bied flexibiliteit in werkuren, taken en verantwoordelijkheden. Dit geeft medewerkers de ruimte om te herstellen en hun energie geleidelijk op te bouwen.
Actieve ondersteuning: stimuleer zelfzorg en creëer een gezonde werkomgeving. Dit kan door het implementeren van stressmanagementprogramma’s en trainingen over veerkracht.
Het goede voorbeeld: de directie kan het goede voorbeeld geven door zelf actief deel te nemen aan welzijnsinitiatieven en het belang van herstel te benadrukken.

Door medewerkers te ondersteunen bij het aanpakken van een terugval, draagt de directie direct bij aan het herstelproces en het voorkomen van toekomstige burn-outs.

leiderschap dat veerkracht garandeert

Een terugval na burn-out is een signaal dat het fundamentele evenwicht nog niet is hersteld. Als directie is het jouw taak om dit kwetsbare proces met de hoogste prioriteit te begeleiden. De investering in flexibiliteit en een cultuur van begrip is de meest effectieve manier om waardevol talent te behouden en de productiviteit op de lange termijn te waarborgen.

Wil jij het risico op terugval structureel verlagen? Vraag een gratis adviesgesprek aan met een GORTcoaching specialist, en kijk wat de mogelijkheden zijn.

Investeer in veerkracht

gebruikte bronnen

Evers, A., et al. (2000). Burnout and quality of life among nurses: A comparative study. International Journal of Nursing Studies, 37(4), 319–327.
Schaufeli, W. B., & Van Dierendonck, D. (2000). A dual process model of burnout and engagement: An exploratory study in a Dutch health care organization. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(2), 177–192.
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). The Recovery Experience Questionnaire: Development and validation. Journal of Occupational Health Psychology, 20(4), 517–530.
Westman, M., & Etzion, D. (1995). Crossover of stress, strain and resources among married couples. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 169–179.