Niet elke promotie is een vooruitgang – The Peter Principle

“In a hierarchy, every employee tends to rise to their level of incompetence.”
Laurence J. Peter en Raymond Hull (1968)

Je moet je voorstellen: je wordt ergens aangenomen. Je doet het goed en je werkgever is aangenaam verrast met je. Nu komt het leuke deel: je promoveert naar een hogere functie!  Het gaat goed maar het is moeilijk om je weg erin te vinden. Ondanks dat kom je steeds meer in een leidinggevende functie terecht. Inmiddels vervul je een rol die geenszins lijkt op datgene waarvoor je was aangenomen. Je bent niet meer het beste in wat je doet en hoewel je jouw taken prima uitvoert, merk je dat je niet meer bloeit in je rol. Dit is de rol waar je nu ook in vast blijft hangen.

Wat is hier nou eigenlijk gebeurd? 

Wat je hier ziet is een goed voorbeeld van “The Peter Principle”. Het principe dat vernoemd is naar Lawrence J. Peter uit zijn boek: “The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong”

Peter beschrijft een veelvoorkomend probleem. Hoe mensen die promoveren in functies belanden die niet passen bij hun talenten. Zo worstelt bijvoorbeeld iemand die operationeel heel sterk is met zijn rol als leider, of frustreert een team zich aan hun incompetente manager. Of denk aan die recent gepromoveerde collega die steeds minder betrokken raakt. De medewerker raakt gedemotiveerd en de efficiëntie van het bedrijf draait terug.

Wat kun jij doen om dit principe te verbreken?

• Beoordeel iemands kwaliteiten en ambities vóór de promotie – Gebruik bijvoorbeeld een assessment of feedback om geschiktheid te onderzoeken.
• Bied alternatieve groeipaden – Denk aan expertrollen of senior adviseurs die niet hoeven te managen.
• Zorg voor leiderschapsontwikkeling vóór iemand start in de rol – Niet pas achteraf, maar als voorbereiding.
• Maak terugschakelen bespreekbaar – Creëer een cultuur waarin mensen een stap terug kunnen doen zonder stigma.
• Kijk verder dan prestaties – Gebruik gedrag, leervermogen en motivatie als criteria, niet alleen output.

Conclusie

Een promotie is iets wat veel mensen als iets goeds beschouwen, maar het kent in de praktijk toch vele kanttekeningen. Daarom is het belangrijk dat we nadenken over de beste manier om talent te benutten en de beste manier om mensen voor te bereiden op een mogelijk nieuwe rol. 
Niet iedereen die uitblinkt in zijn vak, is automatisch geschikt als leidinggevende. Dat is helemaal oké. Als HR kunnen we talenten inzetten waar ze horen en mensen uitdagingen bieden die passen bij hun groeipotentie. En zo zouden we dat ook moeten doen.