Door drs. Tosca Gort, arbeids- en organisatiepsycholoog

Je kent ze vast: collega’s die regelmatig te laat reageren, afspraken halfslachtig uitvoeren of pas in actie komen als jij het al drie keer hebt gevraagd.
Je probeert professioneel te blijven, herinnert vriendelijk, past je aan, haalt de deadlines — maar van binnen stapelt de frustratie zich op.
En misschien nog wel het ergste: je voelt je verantwoordelijk voor hún gedrag.

“Als ik niks zeg, gebeurt er niks.”
“Als ik het niet oplos, loopt het mis.”
“Waarom moet ik altijd degene zijn die alles in de gaten houdt?”

Herkenbaar? Dan is dit artikel voor jou.
Want nee, je bent niet ‘te streng’. En nee, het is niet jouw taak om andermans werkethiek te managen.
Maar: je hebt wél invloed op hoe je ermee omgaat.

🔍 Eerst: wat gebeurt hier eigenlijk?

Wanneer collega’s structureel slordig, passief of ontwijkend gedrag laten zien, ontstaat er een vorm van informele rolverschuiving. Jij wordt (vaak onbewust) de beheerder, de herinneraar, de reddende engel.

En dát patroon — waarin jij steeds verantwoordelijkheid voelt voor andermans nalatigheid — is funest voor je energie.

🧠 De psychologische valkuil: “als ik het loslaat, gaat het fout”

Veel professionals die hier last van hebben, zijn loyaal, plichtsgetrouw en perfectionistisch ingesteld. Dat zijn prachtige eigenschappen — maar in een scheef team worden ze een valkuil.

Het gevolg?

Je overfunctioneert → zij onderfunctioneren
Jij raakt overprikkeld → zij blijven op dezelfde voet doorgaan
Jij baalt (van hen én van jezelf) → en de verbinding verslechtert

Daarom: stop met fixen. Start met kaderen.

✅ 5 strategieën om je grenzen te bewaken zonder bitter te worden

1. Maak het zichtbaar, niet persoonlijk

Stel je vast dat iets steeds misgaat? Benoem het gedrag en het gevolg, niet de persoon.

“Ik merk dat de verslagen vaak te laat worden aangeleverd, waardoor ik extra moet bijsturen vlak voor de deadline. Hoe kunnen we dat anders organiseren?”

➡ Dit voorkomt verwijt, maar maakt het patroon wél bespreekbaar.

2. Gebruik gedeelde verantwoordelijkheid als werkprincipe

Introduceer een gezamenlijke tool of routine: een gedeeld actieoverzicht, vaste evaluatiemomenten of een afgesproken check-in.

📌 “Zullen we elke donderdagmiddag even checken of alle acties voor vrijdag klaarstaan?”

➡ Zo leg je verantwoordelijkheid neer waar hij hoort: bij het team.

3. Zeg wat je wél (en niet) gaat doen

Wees helder. Niet bot, wél duidelijk.

“Ik stuur je de input nog één keer. Daarna ligt het bij jou.”
“Als het maandag niet binnen is, draag ik mijn deel over zoals afgesproken.”

➡ Dit is geen dreigement, dit is volwassen begrenzing.

4. Verwar empathie niet met overnemen

Je kunt begrip hebben voor iemands drukte, privéproblemen of gebrek aan motivatie — maar dat betekent niet dat jij dan zijn of haar werk moet dragen.

Je mag vriendelijk zijn, zónder alles op te lossen.

5. Kies je energie: fixen of loslaten

Niet alles is jouw taak om te dragen. En soms is de echte uitdaging niet om een ander te veranderen, maar om zelf te leren loslaten wat niet van jou is.

Een krachtige vraag daarbij:

“Wat gebeurt er als ik dit niet meer overneem? En wat zegt het over mijn grenzen als ik het wel blijf doen?”

Tot slot: goed samenwerken begint bij jezelf — maar stopt niet bij jou

Het vraagt moed om dit soort patronen te doorbreken. Maar als jij niet wilt blijven hangen in irritatie of uitputting, is het belangrijk om zélf ander gedrag te laten zien.
Niet door nóg harder te werken, maar door helderder te communiceren, slimmer te organiseren en je energie te beschermen.

Want jij verdient collega’s die net zo betrouwbaar zijn als jij. En als dat (nog) niet zo is, verdien je in elk geval dat je jezelf niet verliest in de poging om de ander te redden.

Wil je hier sterker in worden? Merk je dit ook in je team? Ontdek hoe wij samenwerking, communicatie en eigenaarschap versterken.
Bij GORTcoaching helpen we professionals én teams met gedragsverandering, communicatie en zelfzorg — met oog voor de praktijk.

Vraag teamcoaching aan