U heeft het vast gemerkt: de vraag naar coaching vanuit het personeel groeit. Maar wie moet die coaching betalen, HR of de werknemer zelf?
Steeds meer werknemers willen een coach. De groeiende vraag is toe te schrijven aan het simpele feit dat steeds meer mensen weten wat een coach eigenlijk doet. Ook zien zowel werkgever als werknemer het nut van de persoonlijke aanpak van coaching steeds meer in. Maar in hoeverre moet HR aan de groeiende vraag naar coaches tegemoet komen? Waar houdt de verantwoordelijkheid op?
Betrokkenheid
‘Je ziet dat steeds meer werkgevers invloed proberen te krijgen op het leven van de werknemer met vitaliteitspakketten en duurzame inzetbaarheid’, zegt Hugo. Als het met een werknemer even niet lekker gaat door problemen thuis, zal de werkgever hem tot het einde van de werkrelatie optimaal moeten faciliteren om hem op de rails te houden, meent hij. ‘Alleen al vanwege de Wet Poortwachter. Maar meestal voelt de werkgever zich ook gewoon betrokken bij zijn personeel. Vaak wil hij best investeren, alleen als hij twijfels heeft of het inzetten van een coach zin heeft, dan zal hij dat niet zo snel doen.’ In de eerste plaats blijft het oplossen van problemen wel de verantwoordelijkheid van de werknemer, zegt hij. ‘Relatieproblemen moet iemand echt zelf oplossen. En de werkgever is natuurlijk geen melkkoe: “Je kunt hier aan jezelf werken en het zou fijn zijn als je een dagje komt werken”, zo werkt het niet.
Slimme zet
Volgens Tosca Gort, arbeids- en organisatiespycholoog en eigenaar van Gort coaching ligt de verantwoordelijkheid in de eerste instantie ook bij de werknemer zelf, maar moet er door de werkgever per geval bekeken worden hoe groot het effect is op het werk voordat hij een coach inschakelt. ‘Ik ken situaties waarbij het met de partner van de medewerker niet goed ging. Dat is een privéaangelegenheid, maar als de persoon waardevol is en uitvalt is dat een grote kostenpost. Dan is het een slimme zet van de werkgever om een coach aan te bieden om werk en privé op elkaar af te stemmen.’
Flexibel werken
Niet alleen de scheiding tussen werk- en privéaangelegenheden vormt een vraagstuk, ook ontwikkelingen als Het Nieuwe Werken roepen de vraag waar de verantwoordelijkheid voor de werkgever eindigt. Volgens Waringa, bestuurslid van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO), is het de taak van werkgevers om dat proces te ondersteunen: ‘Werknemers krijgen te maken met meer verantwoordelijkheden, een andere manier van leidinggeven en het feit dat door het flexibele werken privé en werk in elkaar overlopen. Op papier hebben veel werkgevers Het Nieuwe Werken wel voor elkaar. Maar als zij werknemers daarin niet voldoende ondersteunen hoeft het niet per se te werken. Dat moet je dus faciliteren: een coach is daarbij interessant.’
In de soep
Waringa signaleert een ontwikkeling dat bedrijven coaching steeds meer preventief inzetten en niet pas als dingen al in de soep zijn gelopen, bijvoorbeeld als een werknemer al midden in de burn-out zit. ‘Juist om ziekteverzuim of om vertrek van mensen uit de organisatie te voorkomen. Ook zie je steeds meer dat het in de cao wordt opgenomen.’ Steeds meer bedrijven nemen die verantwoordelijkheid voor het aanbieden van coaching juist graag op zich. Persoonlijke ontwikkeling staat bij werknemers immers hoog op het lijstje bij het uitzoeken van een nieuwe werkgever en de aantrekkingskracht van coaching als arbeidsvoorwaarde ontgaat bedrijven niet. ‘Dat is goed vanuit concurrentieoogpunt’, zegt Waringa. ‘Bedrijven zetten het steeds meer vanuit succesperspectief in om hun werkgeverschap aantrekkelijker te maken. De winnaars in Beste werkgeversonderzoeken stellen coaching niet voor niets beschikbaar voor alle medewerkers. Zij hebben de meerwaarde al ingezien.’
