Stresssignalen herkennen is stap één, maar de echte impact ontstaat pas wanneer je ook het gesprek durft aan te gaan. Toch blijkt dat veel leidinggevenden dit lastig vinden. Wat mag je wel of niet zeggen? Hoe stel je het bespreekbaar zonder de relatie of het vertrouwen te schaden?

Onderstaande richtlijnen helpen om op een veilige, respectvolle en effectieve manier het gesprek aan te gaan met een medewerker bij wie je zorgen hebt over werkdruk of stress.

Blijf in je rol: geen diagnose, geen therapie

Als leidinggevende of HR-professional ben je geen behandelaar. Het is cruciaal dat je binnen je rol blijft en je richt op gedrag en functioneren in het werk.

Wat je vooral niet doet:

Geen labels of diagnoses geven: “Je hebt een burn-out” of “Je bent depressief”
Niet graven in het privéleven of verleden
Geen medisch of psychologisch advies geven: “Misschien moet je EMDR proberen”

Wat je wél doet:

Je benoemt concreet gedrag dat opvalt in het werk (bijv. verminderde concentratie, chaotisch gedrag)
Je spreekt je zorg uit zonder oordeel
Je luistert, vraagt door en verwijst indien nodig door naar HR, bedrijfsarts of coach

Gespreksstructuur: 10 stappen voor een goed werkdrukgesprek

Deze gespreksopbouw helpt je om structuur en veiligheid te bieden tijdens een gevoelig gesprek, Hiervoor zijn coachende vaardigheden ook handig om toe te passen:

Creëer een veilige setting: Kies een rustige, afgesloten ruimte. Zorg dat je niet gestoord wordt.
Gebruik open en neutrale vragen: Hou de toon uitnodigend en oordeelloos. Je wilt begrijpen, niet beoordelen.
Open met wat je ziet: Benoem feitelijk en concreet wat je is opgevallen in gedrag of prestaties. Geef voorbeelden. Vraag of de medewerker dit herkent.
Spreek je zorgen uit: Wees helder dat je gesprek niet gaat over functioneren of beoordeling, maar over welzijn en werkdruk.
Verken de oorzaak van stress: Vraag waar de werkdruk vandaan komt, hoe lang het al speelt en wat volgens de medewerker de belangrijkste stressbron is.
Vraag goed door: Vraag naar situaties of voorbeelden. Wat gebeurt er precies in die momenten?
Check het herstelvermogen: Wat lukt nog wel? Wat geeft nog plezier of energie? Waar put de medewerker kracht uit?
Vat samen en focus: Baken het probleemgebied af: wat is het grootste knelpunt? Check of jullie het daarover eens zijn.
Bespreek wat er al geprobeerd is: Wat heeft de medewerker zelf gedaan om met de stress om te gaan? Wat werkte wel/niet?
Zoek samen naar oplossingen: Laat de medewerker zelf ideeën aandragen. Vraag waar hij/zij invloed op heeft. Kijk samen wat jij als leidinggevende kunt doen. Werk toe naar concrete, haalbare afspraken.

Waarom dit werkt

Leidinggevenden die op deze manier het gesprek aangaan:

Verlagen de drempel om stress bespreekbaar te maken
Dragen bij aan psychologische veiligheid in het team (Edmondson, 1999)
Helpen medewerkers om eerder hulp te zoeken en uitval te voorkomen
Versterken de relatie met medewerkers, op basis van vertrouwen en aandacht

Deze tool is geïnspireerd op inzichten en informatie van de Universiteit van Amsterdam en de Radboud Universiteit.

Download de tool hier

Over de auteur
Robert Bunschoten is een sport- en prestatiepsycholoog in opleiding met een passie voor mentale veerkracht en topprestaties. Hij verdiept zich in de psychologische processen achter succes, motivatie en stressbestendigheid. Met zijn kennis helpt hij HR-managers en professionals om hun prestaties te optimaliseren en beter om te gaan met druk