Veel HR-managers handelen met de beste intenties: een medewerker zit in de knoop en er wordt snel een coach ingeschakeld die de organisatie “al kent”. Lekker snel geregeld, geen gedoe… dat lijkt het verhaal. De realiteit blijkt vaak minder rooskleurig.

Het inschakelen van coaches uit het informele netwerk voelt als een veilige, vertrouwde keuze. Achter die vertrouwelijkheid schuilt echter een aanzienlijk risico. Dit is geen investering in groei; dit is risicomanagement op de pof, met vaak te hoge tarieven voor coaches zonder bewezen expertise, erkende beroepsregistraties of een duidelijk ethisch kader.

De Gevolgen van Informele Coaching: De Veiligheid Valt Weg

Het grootste gevaar van interne of netwerkcoaches is het verlies van psychologische veiligheid en objectiviteit. Dit zijn de concrete risico’s die jouw organisatie loopt:

Gebrek aan specialisatie: De coach blijkt niet gespecialiseerd in het precieze vraagstuk (bijv. burn-out of conflictmanagement) waar de medewerker mee kampt.
Resultaten blijven vaag: Zonder een heldere methodiek en meetbare doelstellingen blijft de impact onduidelijk en de ROI onbewijsbaar.
Onzichtbare beïnvloeding: Bestaande relaties leiden tot onbewuste belangenconflicten. De medewerker voelt de druk om bepaalde antwoorden te geven.
Vertrouwelijke informatie lekt: De strikte ethische grens vervaagt, waardoor vertrouwelijke informatie tóch een weg terug vindt naar leidinggevenden of HR.
Geen vrijheid: De werknemer voelt zich niet vrij om eerlijk te zijn. Hij gaat op zijn woorden letten in plaats van de kern van zijn problemen aan te pakken.

Coaching hoort een professioneel, neutraal traject te zijn. Een medewerker die zich bekeken voelt, leert niet vrijuit; hij is bezig met overleven, in plaats van te groeien.

Kwaliteit Begint bij Onafhankelijkheid en Certificering

Een zakelijke coachingrelatie vereist heldere professionele kaders om het resultaat en de ethiek te garanderen. Investeren in professionele coaching is investeren in risicobeperking en duurzaamheid.

Wat Vraagt Professionele Kwaliteit?

Strikte vertrouwelijkheid: De coach moet werken vanuit een beroepsethiek die vertrouwelijkheid garandeert (bijvoorbeeld via beroepsorganisaties als NOBCO of ICF). Dit creëert de noodzakelijke veilige ruimte.
Aantoonbare certificering: Coaches moeten aantoonbaar gekwalificeerd zijn. Dit garandeert dat zij werken met bewezen methoden en niet slechts op basis van persoonlijke voorkeur.
Specialistische ervaring: De coach moet ervaring hebben in de specifieke context, of het nu gaat om leiderschap, stressmanagement of loopbaanvraagstukken.
Meetbare impact: Duidelijke afspraken over doel en resultaat aan de voorkant maken de investering transparant en de impact aantoonbaar.

Onderzoek toont aan dat de onafhankelijkheid en competentie van de coach de twee belangrijkste factoren zijn voor een succesvolle uitkomst, wat direct leidt tot een hogere productiviteit en betrokkenheid van de gecoachte medewerker.

HR Maakt het Verschil door Professioneel te Kiezen

Dit is waarom HR-professionals die kiezen voor kwaliteit, de voorkeur geven aan een externe, erkende organisatie zoals GORTcoaching.

Wij werken alleen met gekwalificeerde coaches met wetenschappelijke onderbouwing en bewezen expertise. Jij houdt de regie over kwaliteit, én medewerkers krijgen precies de begeleiding die zij nodig hebben.

Gegarandeerde kwaliteit: Je selecteert op basis van certificering en specialisatie, niet op basis van netwerkvoorkeuren.
Volledige objectiviteit: De coach staat buiten de interne dynamiek en kan de medewerker echt vrijuit begeleiden.
Transparantie in kosten: Je betaalt transparante tarieven voor een meetbare impact.

Conclusie

Je investeert tenslotte niet in een gezellige koffiedate. Je investeert in groei, werkplezier en duurzame inzetbaarheid. HR maakt het verschil door professioneel te kiezen: niet omdat iemand toevallig “iemand kent”, maar omdat je weet wat werkt.

Wil je jouw organisatie naar een hoger niveau tillen met échte kwaliteit in coaching? GORTcoaching denkt graag strategisch mee over het inrichten van een professioneel en objectief coachingsbeleid.

Ontmoet onze professionals

Gebruikte bronnen:

Baron, J., & Morin, A. (2009). The ethics of coaching: A practical approach. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(4), 282–299.
Grant, A. M., et al. (2010). The science of coaching: A review of the empirical literature. The Psychology of Coaching and Mentoring, 137–167.
Kompier, M. A. J., et al. (2000). Review of the effects of work stress prevention at the individual and organizational level. European Journal of Work and Organizational Psychology, 9(3), 387–410.
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422.