Leiderschapsstijlen
Als leidinggevende kan je verschillende leiderschapsstijlen aannemen. Wellicht heb je ook een (onbewuste) voorkeur voor een bepaalde stijl. Heb je er wel eens over nagedacht welke leiderschapsstijl jij aanneemt? Wat voor effect heeft dit op je medewerkers? Is dit het gewenste effect? Wat doet dit met de organisatie?
Hersey en Blanchard ondervonden dat de gewenste leiderschapsstijl afhangt van de situatie. Ze vormden dan ook de SLII theorie over situationeel leiderschap. De theorie stelt dat de manier van aansturen aangepast dient te worden aan het ontwikkelingsniveau van de werknemer. Het ontwikkelingsniveau van de werknemer wordt aangeduid met O1, O2, O3 en O4.
| O4 | O3 | O2 | O1 |
| Bekwaam, gemotiveerd en zelfverzekerd | Bekwaam, maar niet gemotiveerd, of zelfverzekerd | Niet bekwaam, maar wel gemotiveerd, of zelfverzekerd | Niet bekwaam en niet gemotiveerd, of zelfverzekerd |
| Werknemers zijn ervaren in de taak, en hebben vertrouwen in hun eigen vermogen om het goed te doen. Ze kunnen en willen niet alleen de taak uitvoeren, maar nemen ook verantwoordelijkheid voor de taak. |
Individuen zijn ervaren en in staat om de taak uit te voeren, maar missen het vertrouwen of de bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen.
|
Individuen zijn beter in staat om de taak uit te voeren; ze zijn echter gedemotiveerd voor deze functie of taak. Niet bereid om de taak te doen. | Individuen missen de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor het werk, maar ze zijn bereid om aan de taak te werken. Ze zijn nieuw en onervaren, maar enthousiast. |
De verschillende leiderschapsstijlen, passend bij de ontwikkelingsniveaus van de werknemers zien er als volgt uit, waarbij S1 bij O1 hoort en S4 bij O4. De leiderschapsstijlen variëren in de mate van ondersteunend gedrag en sturend gedrag.
Blanchard International Group, The Netherlands (2004)
Ondersteunend en sturend gedrag
Bij sturend gedrag wordt aandacht besteed aan het ontwikkelen van competenties van medewerkers, zoals taakspecifieke kennis en vaardigheden, maar ook ondersteunende vaardigheden. Om dit te bewerkstelligen dient de leidinggevende te taken, doelen en rollen te structureren, te organiseren en te plannen, leert de leidinggevende de werknemer aan taken te prioriteren en uit te voeren, houdt de leidinggevende toezicht op werkzaamheden, waarbij tevens wordt geëvalueerd hoe de processen en werkzaamheden worden uitgevoerd.
Bij ondersteunend gedrag ligt de nadruk op het ontwikkelen van de betrokkenheid, de motivatie en het zelfvertrouwen van de werknemer. Om dit te bewerkstelligen dient de leidinggevende actief te luisteren en te vragen naar input voor beslissingen, of naar beweegredenen van de werknemer. Ook dient de leidinggevende transparant te zijn over informatie van de organisatie en dient hij, of zij uit te leggen wat achtergronden van beslissingen zijn. Daarnaast is het belangrijk dat de leidinggevende zich kwetsbaar opstelt door informatie over zichzelf en eigen ervaringen te delen met anderen, maar ook dat de leidinggevende de werknemer aanmoedigt en complimenten geeft.
De mate van sturend en ondersteunend gedrag bepalen de verschillen in de volgende leiderschapsstijlen:
- S1: Leiden
Bij deze leiderschapsvorm geeft de manager veel sturing en weinig ondersteuning. Men spreekt ook wel van autoritair leiderschap, waarbij de leidinggevende zelf beslissingen neemt en de werknemer vertelt wat te doen. - S2: Begeleiden
Bij deze leiderschapsvorm geeft de manager veel sturing en veel ondersteuning. Dit type leiderschap wordt ook wel coachend leiderschap genoemd. De leidinggevende leert de werknemers goed kennen, de leidinggevende communiceert verwachtingen duidelijk en geeft en ontvangt feedback. - S3: Steunen
Bij deze vorm van leiderschap geeft de manager weinig sturing en veel ondersteuning, waardoor het ook wel ondersteunend leiderschap genoemd wordt. Bij deze leiderschapsstijl ligt de nadruk niet zozeer op taakniveau, maar meer op mensniveau. Hierbij wordt veel aandacht gegeven aan het opbouwen van een goede relatie met de werknemer, zodat diens zelfvertrouwen en motivatie groeit. - S4: Delegeren
Bij dit type leiderschap is sprake van weinig sturing en weinig ondersteuning. Deze vorm van leiderschap komt bijvoorbeeld voor bij managers die op afstand leidinggeven, zoals in teams die werkzaam zijn in het buitenland, of bij teams waarvan de leidinggevende zelf veel weg is. Bij deze leiderschapsstijl legt de leidinggevende de verantwoordelijkheid voor taken, processen en het oplossen van problemen bij de werknemers.
Het effect van leiderschapsstijlen op de werknemers en de organisatie
Wat het effect is van de verschillende leiderschapsstijlen hangt af van de match tussen de leiderschapsstijl en het ontwikkelingsniveau van de werknemers. Zo zullen de werknemers bij de juiste match beter gaan presteren, meer gemotiveerd en zelfverzekerd zijn, met betere organisatie uitkomsten als gevolg. Echter, het tegenovergestelde is ook mogelijk. Bij een niet passende match tussen de leiderschapsstijl en het ontwikkelingsniveau van de werknemer zullen de werknemers minder goed in staat zijn, of gemotiveerd zijn om werkzaamheden naar behoren uit te voeren. Zo zal een leidinggevende die weinig sturing geeft aan werknemers die taken inhoudelijk nog niet goed kunnen uitvoeren leiden tot het minder goed, of slecht uitvoeren van de taken. Ook kan het mogelijk leiden tot verminderd zelfvertrouwen van de werknemers, of verminderde motivatie.
Daarom is het van belang om goed in kaart te brengen wat het ontwikkelingsniveau is van de werknemers om zo te bepalen wat de juiste leiderschapsstijl is. Daarnaast is het van belang als leidinggevende, om in kaart te brengen welke leiderschapsstijl(en) hij, of zij aanneemt. Iedereen heeft immers een of meerdere voorkeursstijlen. Ook kan het prettig zijn om de eigen leiderschapsvaardigheden verder te ontwikkelen, om zo makkelijker in te kunnen spelen op de behoeften van een team, gebaseerd op diens ontwikkelingsniveau.
Benieuwd naar jouw voorkeursstijl als leidinggevende en het effect hiervan op je werknemers? Wil je onderzoeken of jouw voorkeursstijl past in de context van de organisatie waar je werkt? Plan dan een gratis en vrijblijvend oriëntatiegesprek in met een coach en werk samen aan jouw ontwikkeling als leidinggevende.
Door: Ellis Driessen
