De ins en outs van feedback geven
Tegenwoordig is het ontwikkelen van vaardigheden van personeel aan de orde van de dag. Door de veranderende markt en de vraag voor recent geschoold personeel kan het efficiënt zijn om hierbij hulp te krijgen van een werk coach. Een belangrijk onderdeel van ontwikkeling is feedback, alvorens verbetering kan optreden moeten eerst verbeterpunten worden vastgesteld en begrepen. Feedback geven is lastig en wordt vaak als een persoonlijke aanval geïnterpreteerd. Het geven van goede feedback is prettig voor zowel de ontvanger als de gever van feedback. Het geven van feedback wordt bijvoorbeeld minder eng wanneer degene die het ontvangt het niet als aanval zal zien. Voor degene die feedback ontvangt is het prettig doordat de feedback op een positieve manier wordt ontvangen en – omdat er geen weerstand ontstaat – op deze manier gemakkelijker zal worden omgezet in verbetering.
Wanneer uw personeel efficiënt feedback kan geven aan elkaar zal er ook in tijden zonder extra trainingen en cursussen ontwikkeling zijn. Dit ontstaat doordat het personeel beter van elkaar zal leren en elkaar kan ondersteunen, zonder dat hier externe partijen voor nodig zijn. Maar hoe wordt dit behaald? Het welbekende sandwichmodel geeft aan dat voordat een verbeterpunt gegeven wordt eerst een compliment moet worden gegeven. Nadat het compliment is gegeven mag een verbeterpunt worden genoemd. Vervolgens wordt er weer afgesloten met een compliment. Door te beginnen en te eindigen met een compliment is de kans groot dat de feedback minder aanvallend overkomt. Naast het positief beginnen en eindigen is het belangrijk om het verbeterpunt op de juiste manier ter sprake te brengen. Om een verbeterpunt niet aanvallend maar respectvol over te laten komen is het van belang dit volgens de volgende stappen te doen.
Stap 1: Gedrag benoemen
‘Ik zie, ik hoor’. Bij het benoemen van gedrag is het van belang om dit concreet en vanuit de ‘ik’ te doen. Doordat dit vanuit een persoonlijke observatie wordt benoemd is het lastiger om in de verdediging te schieten, iets wat gezien of gehoord wordt is moeilijk te ontkennen. Dit maakt dat het objectief op de ontvanger overkomt, wat ervoor zorgt dat het ook minder aanvallend is. Een werk coach helpt uw personeel om dit op de juiste manier te vertellen, zodat het tot de gewenste uitkomsten leidt.
Stap 2: Gevoel
‘Dat zorgt ervoor dat ik’. Nadat het gedrag benoemd is, wordt verteld hoe het voelt voor de persoon die de feedback geeft. Hiermee wordt duidelijk voor de ontvanger wat de gevolgen zijn van het vertoonde gedrag. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld altijd te laat komt en een collega zegt: ‘Ik zie dat je altijd te laat komt en dit geeft mij het gevoel dat je inzet verminderd is’, wordt er goed aan de ontvanger uitgelegd wat het gevolg is van zijn gedrag.
Stap 3: Check of de ander je hoort
‘Herken je dat?’. Om zeker te weten dat de ontvanger begrijpt wat er wordt bedoeld en dit zelf ook herkent is het belangrijk om te checken. Soms is het voor een werknemer niet duidelijk wat er precies bedoeld wordt. Wanneer niet duidelijk is waar het om gaat zal verbeteren ook lastig zijn, doordat de aangesproken persoon niet weet wat er veranderd moet worden. Wanneer dit duidelijk is kan de verbetering tot stand komen.
Stap 4: Gevolg voor de toekomst
‘Hoe gaan we dat verbeteren?’ Wanneer duidelijk is wat er niet goed is, kan een plan bedacht worden voor de toekomst. Wat leidt tot verbetering? Hoe gaan we daar komen? Wanneer uw personeel elkaar hier onderling bij kan helpen zal dit leiden tot groei in uw organisatie. Samen met een werk coach van GORTcoaching kunnen de mogelijkheden worden besproken om zo samen met u het personeel in uw organisatie te verbeteren.
